בית הדין לעבודה בנצרת קבע כי למרות הוראה מפורשת בהסכם המגבילה צבירת ימי חופשה, התנהלות החברה בפועל יצרה “חוזה חדש בהתנהגות”. נפסק כי המנכ”ל וההנהלה נחשפו לנתוני הצבירה בדוחות הכספיים ולא פעלו למחוק את הימים בזמן אמת. עו”ד רועי סבג: “הרישום בתלוש הוא נתון מחייב הגובר על הוראה חוזית”
סוגיית הפער בין חוזה העבודה הכתוב לבין ההתנהלות בפועל במקום העבודה עמדה לאחרונה במרכזו של פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בנוף הגליל-נצרת. השופטת לובנא תלחמי סוידאן קיבלה את תביעתו של סמנכ”ל כספים לשעבר בחברה לטיפול בשפכים, וחייבה את המעסיקה לשלם לו סכום כולל של כ-241 אלף שקלים בגין פדיון ימי חופשה שנצברו בניגוד למכסה הנקובה בחוזה ההעסקה. פסק הדין מחדד את אחריותם של מעסיקים לפקח על צבירת ימי החופשה בזמן אמת, ומבהיר כי שתיקה אל מול דוחות כספיים המעידים על חריגה עשויה להתפרש כהסכמה לשינוי תנאי ההעסקה.
התביעה עסקה בעובד שכיהן כסמנכ”ל כספים בחברה במשך כ-12 שנים, עד להתפטרותו בחודש פברואר 2022. עם סיום יחסי העבודה, הציג העובד, שיוצג על ידי עו”ד יאיר ארן, את תלוש השכר האחרון שלו, בו נרשמה יתרה של 134.37 ימי חופשה, ודרש לפדותם במלואם. מנגד, החברה הנתבעת, שיוצגה על ידיד עו”ד רונית יפה, סירבה לשלם את הסכום המלא, כשהיא נשענת על סעיף מפורש בהסכם ההעסקה שנחתם עם העובד. על פי החוזה היבש, העובד היה זכאי ל-20 ימי חופשה בשנה, עם אפשרות צבירה מוגבלת של שנתיים בלבד (בניכוי שבעה ימי חובה לניצול שנתי). חישוב אריתמטי פשוט לפי החוזה הכתוב היה מעמיד את זכאותו של התובע על כ-26 ימים בלבד – פער של יותר מ-100 ימים לעומת הדרישה בפועל.
עו”ד רועי סבג, יו”ר ועדת דיני עבודה בלשכת עורכי הדין חיפה, מנתח את המשמעות המשפטית של ההחלטה עבור המעסיקים במשק: “פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת מדגיש עיקרון מהותי בדיני העבודה – בכל הנוגע לימי חופשה, הרישום המופיע בתלוש השכר האחרון הוא נתון מחייב הגובר על כל הוראה חוזית קודמת, לרבות מגבלות צבירה שנקבעו בהסכם ההעסקה. בית הדין קבע כי יתרת החופשה הרשומה בתלוש משקפת את המצב בפועל, ולכן המעסיק אינו יכול לטעון בדיעבד לחריגה או לטעות רישום. משמעות ההכרעה היא שהמעסיקים נדרשים לנהל ולעדכן את מאזן החופשה בדייקנות, משום שכל נתון המופיע בתלוש עשוי להיחשב כהתחייבות משפטית בעת פדיון חופשה.”
שינוי חוזה בהתנהגות: השתיקה כהסכמה
קו ההגנה של החברה התבסס על הטענה כי הסמנכ”ל, מתוקף תפקידו הבכיר והאחראי על תחום השכר, ניהל את הרישומים בעצמו והוסיף לעצמו ימי חופשה ללא אישור ובחריגה מהמדיניות הקשיחה של הארגון. החברה טענה כי חריגה ממכסת הצבירה אושרה באופן נקודתי ונדיר רק לשני נושאי משרה בכירים אחרים, אך לא לתובע.
אולם, השופטת תלחמי סוידאן דחתה את עמדת החברה וקבעה כי בנסיבות העניין, חוזה העבודה המקורי עבר שינוי מהותי באמצעות התנהגות הצדדים לאורך השנים. בפסק הדין נקבע כי הוכח שגורמי ההנהלה הבכירים, ובראשם המנכ”ל דאז, מר פרנקל, היו מודעים היטב לצבירה החריגה של התובע. הידיעה הזו לא הייתה אגבית, אלא השתקפה באופן ברור בדוחות הכספיים של החברה, אשר הוצגו להנהלה ולדירקטוריון מדי רבעון.
“הוכח כי מי מטעם הנתבעת, לרבות ובמיוחד מר פרנקל, ידעו כי התובע צבר חופשה שנתית מעבר למכסה המותרת לפי הסכם ההעסקה”, נכתב בהכרעה. השופטת הדגישה כי העובדה שהחברה המשיכה להציג את ההתחייבות הכספית בגין ימי החופשה בדוחותיה, מבלי להעיר לתובע או לפעול למחיקת הימים, מהווה הסכמה “בהתנהגות או במשתמע” להסרת מגבלת הצבירה החוזית.
נקודה משפטית נוספת שעלתה בפסק הדין נוגעת למועד הידיעה ולחובת תום הלב של המעסיק. בית הדין ציין כי החברה הייתה מודעת לצבירה החריגה לכל המאוחר בנובמבר 2021, כשלושה חודשים לפני סיום העסקתו של הסמנכ”ל. נקבע כי בפרק זמן זה, חלה על המעסיקה החובה להתריע בפני העובד, להורות לו לנצל את ימי החופשה וליידע אותו כי אי-ניצול יוביל למחיקתם. משבחרה החברה שלא לפעול כך בזמן אמת, היא מנועה מלמחוק את הימים בדיעבד לאחר סיום יחסי העבודה.
“ראיית הזהב”: תלוש השכר של הסמנכ”ל המקביל
אחת הראיות המרכזיות שסדקו את אמינות גרסת החברה הייתה תלוש שכר של עובד בכיר אחר – סמנכ”ל הטכנולוגיות בחברה. בעוד החברה ניסתה לטעון למדיניות צבירה נוקשה ואכיפה קפדנית של החוזים, התלוש של הקולגה הציג תמונה שונה לחלוטין: צבירה של כ-80 ימי חופשה. נתון זה עמד בסתירה מוחלטת לטענה כי אישורי חריגה ניתנו במשורה ורק למנכ”ל ולבכיר נוסף.
השופטת התייחסה לראיה זו בחומרה וציינה בפסק הדין: “על פניו נראה כי מדובר בצבירה ללא הגבלה כלשהי כך שהתלוש עומד בסתירה עם גרסת הנתבעת”. ממצא עובדתי זה חיזק את המסקנה כי בפועל, החברה התנהלה במדיניות גמישה שאפשרה לנושאי משרה בכירים לצבור ימי חופשה ללא ההגבלות המופיעות בחוזים ההיסטוריים עליהם חתמו.
השלכות הרוחב: תלוש השכר כראיה מחייבת
פסק הדין מסתיים בחיוב כספי משמעותי: החברה תשלם לתובע סך של 234,475 שקלים עבור פדיון 134.37 ימי החופשה, וזאת לפי ערך יום העבודה האחרון שלו. בנוסף לסכום הפיצוי, הוטלו על החברה הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 7,000 שקלים.
המקרה הנוכחי משמש תזכורת חשובה למנהלי משאבי אנוש, יועצים משפטיים ומעסיקים: הסתמכות על “האות הכתובה” בחוזה העבודה אינה מספקת כאשר ההתנהלות בשטח משדרת מסר אחר. הצגת נתונים בדוחות כספיים אינה פעולה טכנית בלבד, אלא כזו הנושאת עמה משמעויות משפטיות של ידיעה והסכמה, אשר עשויות לחייב את החברה בתשלומים ניכרים בעת סיום יחסי העבודה.
